兰德报告：打造最佳赛博攻防人员
2021年9月29日，兰德公司网站发布报告，题为《Building the Best Offensive and Defensive Cyber Workforce：Volume I, Improving U.S. Air Force Training and Development》，作者是柴特拉M.哈迪森（资深行为学家、帕地兰德研究生院教师）和朱莉娅·惠特克等8人。报告要点如下：
研究的问题
（1）现有的培训和发展流程对于赛博人员是否有效？是否需要改进？
（2）如果需要改进赛博培训和发展，如何改变培训才能更好地满足人员的培训需求？
（3）培训和发展赛博人员的理想方式是什么？哪些障碍（如果有）可能会阻挡网络人员实现这一理想？
美军在赛博战中的成功取决于参与战斗的赛博人员的能力。由于赛博战被认为是美国空军使命的核心要素，因此美国空军一直在寻找改进其赛博攻防人员培训的方法，以尽可能形成最佳战斗力。美国空军还试图更好地了解一些吸引和留住赛博领域人员的驱动因素。
为此，兰德公司的研究人员进行了30次小组访谈，以收集军人和文职赛博人员对赛博领域培训、招聘和留用的看法。研究人员还与几个美国空军基地的主题专家进行了交谈。作者在两卷报告中总结了赛博人员的见解：第I卷介绍了与培训相关的调查结果，第II卷介绍了与招聘和留用相关的调查结果。
重要发现
（1）小组访谈参与者表示培训内容和方法有待改进
• 所作评论包括：培训并不适用或无关紧要，当前的教学方法无效，缺乏培训资源或其质量较差。
• 与会者还指出，培训并没有抓住“为什么”——即，没有向人员传授总体任务、其未来工作的行动重点或其工作的重要性。
• 一些与会者还提到缺乏模拟和动手实践，例如夺旗赛和使用红军的现场演习。
（2）参与者表示，及时获得培训和培训的通用性存在问题
• 所作评论包括缺乏获得现有培训的机会，缺失某些必要的培训，培训和资源的发展不够快。
• 一些与会者还指出，行政繁文缛节是改进课程设计和审批的一个限制因素。
（3）与会者表示可以提高人员利用率
• 与会者指出，人员更愿意留在技术岗位而不是转到管理职位。
• 有些与会者还说人员被滥用或没有得到有效利用。
（4）与会者表示需要改变培训时长和培训渠道
• 所作评论包括：培训时长和培训渠道不合适，培训后技能萎缩，培训冗余，培训广度有问题。
（5）在培训所有权方面存在挑战
• 所作评论包括一些中队正在设计单位培练，这是一个问题，而美国空军并不拥有某些所需培训的所有权。
建议
• 开发和推广更多的训练模拟和设施。
• 寻找新的方法来利用红军测试赛博能力，但要选择性地开展这项工作。
• 开展赛博能力筛查。
• 创建一个用于学习、信息共享和人才管理的在线论坛。
• 为各个单位开发的培训提供更多的结构化和监督。
• 重新设计培训，使其灵活响应即时需求，并根据空军人员的现有能力进行调整。
• 创建不以管理为导向的高级技术角色。
• 在整个美国空军更好地开展有关赛博人员所做工作的教育，以及这些工作如何适应美国空军更崇高的使命。
• 雇用并留住有经验的教师。
打造最佳赛博攻防人员（第II卷）——吸引并留住军人和文职人员
2021年9月29日，兰德公司网站发布报告，题为《Building the Best Offensive and Defensive Cyber Workforce：Volume II, Attracting and Retaining Enlisted and Civilian Personnel》，作者是柴特拉M.哈迪森（资深行为学家、帕地兰德研究生院教师）和莱斯利·阿德里安·佩恩（政治学家）等5人。报告要点如下：
研究的问题
（1）影响该职业领域人员去留的关键驱动因素是什么？
（2）能否将人员吸引到该职业领域的关键驱动因素是什么？
（3）美国空军可以通过哪些工作来吸引和留住最优秀的人员？
美军在赛博战中的成功取决于参与战斗的赛博人员的能力。由于赛博战被认为是美国空军使命的核心要素，因此美国空军一直在寻找改进其赛博攻防人员培训的方法，以尽可能形成最佳战斗力。美国空军还试图更好地了解一些吸引和留住赛博领域人员的驱动因素。
为此，兰德公司的研究人员进行了30次小组访谈，以收集军人和文职赛博人员对赛博领域培训、招聘和留用的看法。研究人员还与几个美国空军基地的主题专家进行了交谈。作者在第II卷报告中总结了与会者对招聘和留用的见解。第I卷介绍了与培训相关的发现。
重要发现
（1）赛博人员对于招聘是否令人担忧看法不一
• 调查问卷的受访者对赛博人才招聘质量的总体满意度是中性的。
• 最常提及的招聘问题是美国空军无法确定合适的人员。
• 另一个问题是入职过程漫长，其中可能包括漫长的培训期、希望作为文职人员重返战场的前空军人员在退休后有180天的等待期，以及广泛的安全审查过程。
• 其它招聘问题包括：求职者缺乏内在动机，招聘人员对赛博领域的工作内容缺乏了解。
（2）77% 的小组访谈参与者表示留用存在问题
• 与会者表示担心最优秀的人才会离去。
• 最常提及的留用话题与私营部门赛博工作的吸引力有关，这些工作报酬丰厚，而且不像军方工作那样官僚主义。
• 许多与会者还表示，人员离开赛博职业领域是因为他们对“被从键盘上拉下来”——即他们对从喜欢的技术工作转为监督角色感到不快。
• 参与者解释说，一些人员想离开军队是因为他们觉得其训练和技能没有得到适当的利用。
• 虽然人员数据表明赛博人员留用总体上不成问题，但本报告的作者对“武装部队资格考试”分数的考察支持了与会者的担忧，即表现最好的人可能会以更高的比率离开。
建议
• 监控留用率，尤其是表现最佳的人员。目前，没有系统的方法来确定表现最佳的人员，但美国空军应该开始收集此类数据以跟踪留用情况。
• 开发相关材料以帮助招聘人员和公众精通赛博职业领域。开发可用于更好地向非专业受众解释这项工作以及赛博使命对于美国空军整体重要性的材料。这些材料应提供该工作的真实预览。
• 缩短文职人员的入职流程。对于具有赛博背景的前美国空军人员的申请人，重新审视180天处理期的优点，他们希望以文职赛博专家的身份回来。探讨是否可以在审批过程中向可行的申请人提供经济补偿。
• 创建不以管理为导向的高级技术角色。一些赛博人员希望能够无限期地“留在键盘上”，以保持其技术技能并做他们喜欢的工作，而不是被迫承担监督角色。
• 采取措施解决官僚作风和其它主要不满来源。美国空军需要处理这些障碍以对抗私营部门的吸引力，并确保它们不会随着工作的规范化而继续存在。
• 改进对网络任务部队 （CMF）中文职人员的识别和跟踪。空军人事中心目前没有明确的方法来识别 CMF 中的文职人员。这是监控此类人员留用情况的必要的第一步。
